INTRODUCCIÓN
Hace
unas semanas establecimos unos criterios básicos ante los continuos recortes
que nos llegan impuestos desde Madrid. En estas últimas semanas, además de un
repaso general, hemos ido desarrollando y concretando esos criterios,
elaborando soluciones concretas para su puesta en práctica.
De
todas maneras, viendo cómo se desarrollan algunos decretos, debemos deducir que
en Madrid tampoco lo tienen muy claro, y que dichos decretos están siendo
elaborados en cada Diputación o institución. Por otra parte, hay que tener muy
en cuenta que durante las próxima semanas las condiciones impuestas desde
Madrid podrían seguir modificándose, como consecuencia del posible rescate.
Tratándose
de una situación inestable, resulta imprescindible que nosotros también
unifiquemos criterios para avanzar en una misma dirección.
ELKARKIDETZA
Elkarkidetza
es una EPSV surgida de la negociación colectiva entre los ayuntamientos y la
administración foral de la comunidad autónoma. Se financia mediante la
aportación realizada por las instituciones que aglutina y sus trabajadores.
Estas aportaciones sirven para salvaguardar dos tipos de situaciones. Por una
parte, la jubilación, y, por otra, las situaciones de riesgo (viudedad o
incapacidad permanente). El 90% de la aportación se destina a la jubilación, y
el 10% restante a las situaciones de riesgo.
La
lectura literal del Real Decreto Ley 20/2011 prohibía hacer aportación
institucional alguna a los planes de pensiones a partir de enero de 2012,
incluidas las EPSV. En cambio, un informe jurídico solicitado por Elkarkidetza
mantuvo abierta la posibilidad de realizar ese tipo de aportaciones, y, a pesar
de ser discutible, dio respaldo jurídico a todo aquel que quisiera hacer valer
la citada opción.
En
cualquier caso, al ejecutar el tema en cuestión se ha hecho palpable una gran
falta de concreción, y en los municipios gestionados por Bildu han podido
apreciarse diferentes posturas.
Las
dudas surgidas hasta la fecha se han aclarado con la aprobación de los
presupuestos generales del estado de 2012: se invalida claramente la
posibilidad de realizar aportaciones. Por otra parte, la Abogacía General del
Estado y la correspondiente Dirección General han resuelto en esa misma línea.
Por tanto, el apartado jurídico ha sido aclarado.
Considerando
todo lo anterior, Bildu debe decidir la postura a mantener en los ayuntamientos
y Diputaciones Forales. Nuestra postura se resume en una idea principal: a
pesar de las diferentes opiniones que podamos tener en torno a este factor y a
otros similares, Elkarkidetza no ha de ser un tema de desobediencia ni de
confrontación con el estado.
La
trayectoria de Elkarkidetza y su evolución de los últimos años puede ser discutible.
Nos parece que deberíamos realizar un análisis profundo de las necesidades y
condiciones existentes cuando la administración decidió crear la EPSV
Elkarkidetza y de su evolución de muchos años. De todas maneras tampoco nos
parece correcto eludir el debate y aplicar íntegramente los recortes impuestos
desde Madrid. Del mismo modo, existiendo dudas sobre su contenido, no pensamos
que sea un tema que nos lleve a mantener una confrontación con el estado.
A
pesar de que en muchos municipios el trabajador tenga cubiertas las situaciones
de fallecimiento e incapacidad por medio de otros seguros o el régimen general,
hemos decidido abonar el 10% de Elkarkidetza correspondiente a la cobertura de
ese apartado.
Por
tanto, en el terreno práctico, en los ayuntamientos y diputaciones forales
nuestra postura será la siguiente:
NO REALIZAR la aportación
correspondiente a la JUBILACIÓN (90%) y sí, en cambio, la correspondiente al
RIESGO (10%).
Con
esta solución se posibilita que el beneficiario no pierda las opciones de que
pueda disponer en caso de muerte o incapacidad permanente, ya que en caso de no
abonar ninguna cantidad saldrá perjudicado en sus derechos.
Y
lo más importante, de esa manera NO SE RECORTA íntegramente la aportación a
Elkarkidetza (a pesar de que, tal y como se puede apreciar, se reduzca
considerablemente). Ello posibilita el mantenimiento de la relación entre
Elkarkidetza y los trabajadores adscritos a esta entidad.
En lo
restante, en lo referente a las solicitudes de responsabilidad, esta opción
ofrece un nivel de seguridad jurídica. Ya que no se abona más que una pequeña
parte porcentual.
Los
secretarios o interventores pueden evidenciar diferentes posturas:
a.-
No realizar ningún informe referente al tema, algo que ocurre en muchos sitios:
En ese caso abonaremos el 10%, tal y como hemos indicado anteriormente.
b.-
Ante la posible presentación de un informe contrario por parte del secretario
municipal, queda abierta la posibilidad de revisar y modificar la mencionada
postura (para hacer frente a la situación resulta imprescindible tratar
previamente el tema con el secretario municipal).
PAGA EXTRAORDINARIA DE DICIEMBRE (14ª
PAGA)
La
eliminación de la paga de diciembre supone, de facto, una reducción del sueldo
del 7%. Reducción que hay que añadir a todas las bajadas de sueldo y
congelaciones de los últimos años.
Nuestra
voluntad, tanto en el ámbito privado como en el público, es que los
trabajadores dispongan de 14 pagas. Pondremos en marcha todos los medios
políticos y jurídicos a nuestro alcance para que, así como todos los demás
recortes mencionados en la introducción, éste tampoco sea aplicado. Por tanto,
Bildu está a favor del abono de la paga de diciembre.
De
cualquier manera, no podemos dejar hasta diciembre la decisión respecto a ese
tema. Ya que, en el momento de liquidar los contratos que finalizan hoy mismo,
debemos saber si procede abonar o no la media correspondiente a la paga de
diciembre.
Ante
esta situación, mientras acordamos la dirección a tomar y los objetivos
concretos a cumplir con los actores políticos, sindicales y sociales de Euskal
Herria, en lo referente a los contratos a liquidar antes de diciembre, hemos
decidido ABONAR LA PARTE CORRESPONDIENTE A LA PAGA DE DICIEMBRE. Para
posibilitar el abono íntegro de la paga de diciembre.
Para
poder abonar la paga de diciembre, hemos estudiado y elaborado las fórmulas
detalladas a continuación. Cada municipio elegirá la que considere más
oportuna.
Primera opción.
-
Para poder abonar la 14ª paga crearemos un nuevo
complemento, que podría denominarse “complemento de recuperación del poder
adquisitivo perdido”. Calcularemos la cantidad general de la 14ª paga, abonando
a cada trabajador lo que le corresponda.
-
Ventajas: legalmente no se abona la 14ª paga como tal,
por lo que no se infringiría la ley.
-
Posibles problemas: los complementos están especificados,
y la creación de un complemento nuevo podría acarrear la presentación de un
recurso administrativo.
Segunda opción
-
Adelanto de sueldo: todo trabajador tiene derecho a
solicitar un adelanto de sueldo. Esta propuesta se fundamenta en esa
posibilidad. Así pues, cada trabajador solicitará un adelanto de sueldo. Por
supuesto, el adelanto de sueldo no afectará al 1er capítulo del
presupuesto, sino al octavo. Por tanto, no se contabilizará en el primer
capítulo, por lo que no aparecerá reflejado en los datos referentes a gastos
corrientes recogidos por el estado.
-
Para poder llevar adelante esta medida no es necesario
disponer de una partida suficiente en el capítulo 8. Normalmente no existe.
Cuando los trabajadores solicitan un adelanto de sueldo, se realiza un cambio
de créditos, sin más trámite. Para lo que el capítulo 8 se adapta en lo
referente a los ingresos y a los gastos, mediante una modificación de créditos.
Por tanto, podríamos llevar adelante esta medida sin ningún problema, incluso
en el caso de que la partida fuera muy grande.
-
Dando ese paso se crearía una deuda entre los
trabajadores y el ayuntamiento. La Ley prevé un plazo de 24 meses para la
liquidación de esa deuda. Normalmente se suele descontar una cuota fija del
sueldo de 20 meses. De cualquier manera, se puede pagar de una sola vez. En
nuestro caso acordaríamos abonar una única cuota.
-
¿Cómo liquidar la deuda? No podríamos permitirnos
perdonar la deuda. Hemos estado analizando la figura de la condonación, pero
pensamos que resulta bastante irregular. Además de estar en los límites de la
legalidad, políticamente resulta totalmente inapropiada. Otra posibilidad sería
la utilización de los pagarés que actualmente tenemos retenidos. En principio,
se trataría de un ejercicio contable. Si dentro de ese plazo de 20 meses
levantaran la retención (por supuesto, sin mediar orden alguna de derivación a
otras funciones), utilizaríamos la misma partida para la liquidación de la
deuda. Eso podríamos justificarlo. Si dentro de ese plazo no levantaran la
retención o, aún levantándola, nos obligaran a desviarla a otras funciones,
deberíamos realizar algo similar a lo planteado en la primera opción, esto es,
la creación de un nuevo complemento.
-
Ventajas: no infringe la legalidad. Parte de la ejecución
de un derecho que resulta legal en su fundamento. Por otra parte, al no
aparecer reflejado dentro de los gastos corrientes, existen muchas
posibilidades de que los inspectores del estado español no recaben información
acerca de esa práctica. En nuestra opinión, no lo harán. Además, dejaríamos la
liquidación de la deuda para más adelante, una vez se hubieren superado las
suspicacias, morbos y demás existentes en la actualidad.
-
Posibles problemas: dudamos que esa práctica pueda
llevarse adelante en los ayuntamientos grandes. Esos ayuntamientos deberían
analizar las posibilidades de llevar a cabo la iniciativa.
Tercera opción
-
Abono por medio de horas extras. Ya sabemos que por lo general
nosotros no aprobamos la utilización de horas extras. Solamente las utilizamos
en casos excepcionales.
-
Considerando que en este caso se trata de una grave
excepcionalidad, planteamos abonar la 14ª paga recurriendo a las horas extras
-
Ventajas: no infringe la legalidad. Puede ser utilizada
en localidades que cuenten con pocos trabajadores.
-
Posibles problemas: se trata de una propuesta
difícilmente aplicable en las localidades grandes y en los municipios que
cuenten con muchos trabajadores.
Cuarta opción
-
Abonar el sueldo habitual el 15 de diciembre, y la paga
de julio de 2013 el 2 de enero, respectivamente. En julio la de diciembre, y
así sucesivamente, hasta que tengamos ocasión de mejorar la situación.
-
La misma fórmula de otra manera: abonar la 14ª paga el 15
de diciembre, y el sueldo habitual de diciembre el 1 de enero, respectivamente.
-
Ventaja: respeta la legalidad: en general no tendrá
ningún efecto en los trabajadores (el sueldo les será abonado con dos días de
retraso).
-
Posible problema: Retrasamos en el tiempo el abono de un
sueldo. En el futuro deberemos corregir esta situación.
(*) Esta cuarta opción, tiene el riesgo
de crear un problema considerable en unfuturo. Por lo tanto, se recomienda
aplicarla sólo en el caso de que las tres primeras opciones no sean aplicables.
En todo caso, antes de aplicarla, consultar a la estructura.
Sobre la
aplicación de algunas disposiciones recogidas en el Real Decreto Ley 20/2011 de
30 de diciembre y en el Real Decreto Ley 20/2012 de 13 de julio
Los
mencionados reales decretos legislativos establecen diferentes medidas para el
establecimiento de diferentes recortes en las condiciones laborales de los
trabajadores de las administraciones públicas. Están previstos diferentes
procedimientos y niveles de ejecución para cada medida.
1.-Jornada laboral, permisos y
vacaciones de los trabajadores públicos
"Deberá
considerarse" el régimen de recortes establecido, pero las
Administraciones no pondrán ningún impedimento al mantenimiento de las
condiciones laborales reconocidas a los trabajadores en ese ámbito hasta la
fecha. Son condiciones aprobadas o acordadas por medio de la negociación
colectiva, por lo que lo más justo es su mantenimiento. Por tanto, en este
ámbito no plantearemos ninguna medida de recorte.
En
principio, tal y como hemos indicado, no debería haber ningún impedimento para
ello. Esto es, debemos entender que la normativa relativa a esos tres ámbitos
existente hasta la fecha resulta adecuada. Si en algún lugar surgiera alguna
cuestión política o si algún técnico no lo viera claro, deberíamos considerar
que el Real Decreto se está cumpliendo, mientras el tema no haya sido resuelto
en la mesa de negociación. De todas formas, habría que considerar algunas
especificaciones:
ACLARACIONES RELATIVAS A LA JORNADA
LABORAL
El
Real Decreto Ley 20/2011 establece a partir del 1 de enero de 2012 la
adaptación de la jornada laboral de los trabajadores públicos del sector
público estatal, indicando que su jornada laboral media semanal no podrá ser
inferior a 37,5 horas.
El
artículo 94 de la ley 7/1985 reguladora de las bases de régimen local establece
que la jornada laboral de los “funcionarios” de la Administración local debe
ser, en cómputo anual, la misma que se fije para los funcionarios de la
Administración Civil del Estado.
De
todas maneras, desde hace muchos años, la adaptación del horario de la
administración local vasca se realiza de otra manera, esto es, no regulando las
horas semanales, sino la jornada total anual.
El
acuerdo Udalhitz, aprobado en la práctica totalidad de las administraciones
públicas de la CAV; establece una jornada laboral anual de 1592 horas. Ese
horario, considerando la media de días laborables anuales (en 2012 han sido +
226, y en 2013 serán + 224), supone una jornada laboral de 35 horas
semanales. En algunos ayuntamientos han aprobado una jornada laboral inferior.
Según
el calendario, la jornada laboral efectiva anual podría ser de 7:30 horas al
día, si esas 1592 horas se dividieran entre 212 días.
Por
tanto, si alguien viera algún problema en continuar con la situación actual:
-
La repartición de horas anual da como resultado 7:30 o
más (37:30 horas), según el calendario realizado.
-
En cualquier caso, se trata de una tema que ya ha sido
planteado en la mesa de negociación.
PERMISOS Y VACACIONES
El
artículo 8 del Real Decreto Ley 20/2012, modificando los artículos 48 y 50 del
Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 7/2007, del Estatuto Básico del
Empleado Público), establece los permisos (licencias) y la reducción de
vacaciones de los empleados públicos. Dicho recorte entrará en vigor el próximo
1 de enero de 2013 (1ª disposición transitoria):
-
Se modifica la introducción del artículo 48.1 del
Estatuto Básico del Empleado Público. Hasta ahora, cada administración tenía
reconocida la competencia de establecer permisos, disponiendo que los
establecidos por el Estatuto Básico del Empleado Público serían los mínimos.
Ahora, tras la modificación, queda establecido que ésos serán los únicos
permisos. A pesar de que el Real Decreto Ley se refiere exclusivamente
a los "funcionarios", el propio Estatuto Básico del Empleado Público
establece que se aplicará igualmente a los trabajadores con convenios
laborales.
-
El permiso de 6 días "por asuntos
particulares" recogido en el artículo 48.1.k) del Estatuto Básico del
Empleado Público (esos días de permiso se han considerado como trabajados) se
reduce a 3 días. Se trata de un permiso recogido en el artículo 60.1 de
Udalhitz. Esos días son conocidos entre los trabajadores como "moscosos".
-
Se han eliminado los días de permiso recogidos en el
artículo 48.2 del Estatuto Básico del Empleado Público, denominados por los
trabajadores como "canosos". Según ese permiso ahora
suprimido, los trabajadores que hubieran cumplido 6 trienios, tenían derecho a
librar 2 días más al año, y una vez cumplido el 8º trienio, podían librar esos
dos días más un día más por cada trienio cumplido.
-
En el artículo 50 del Estatuto Básico del Empleado
Público se recogía que las vacaciones anuales serían como mínimo de
22 días laborables. El Real Decreto Ley 20/2012 ha eliminado la expresión “como
mínimo”. Por tanto, en lo sucesivo, serán 22 días laborables, ni más ni
menos. En Udalhitz se establece que serán 24 días laborables.
Por
tanto, no plantearemos recortes en las condiciones laborales que han estado
reconocidas a los trabajadores. Si alguien viera en ello un problema, pero
únicamente si se tratara de un problema grave:
-
En la mesa de negociación situaremos los mencionados días
de permiso al amparo del artículo 48.j) del Estatuto Básico del Empleado
Público:
-
"48.j) Por tiempo
indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público
o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y
laboral".
-
Al amparo del permiso recogido en el artículo 48.j) del
Estatuto Básico del Empleado Público, los trabajadores podrán disfrutar de un
mínimo de 3 días al año, otros 2 días por antigüedad una vez cumplido el 6º
trienio, y un día más por trienio cumplido para los trabajadores que hayan
cumplido el 8º trienio.
2.- Horas sindicales
Tanto
Udalhitz cono los convenios laborales que puedan existir en diferentes
localidades reconocen a los representantes sindicales un mayor crédito horario
para sus labores sindicales que el que se les reconoce por la legislación
española. Las leyes reguladoras son las siguientes: Estatuto de los
Trabajadores, Estatuto Básico del Empleado Público y Ley Orgánica de Libertad
Sindical (LOLS).
Por
ejemplo, para un municipio que cuente con 126 trabajadores, 40 con convenio
laboral y 86 funcionarios, la legislación mencionada reconocería un crédito
total mensual de 120 horas. Según Udalhitz, en cambio, serían 280 horas.
Además,
el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto Básico del Empleado Público ofrece
la posibilidad de acumular las horas de todos los delegados entre unos cuantos,
liberándolos. Udalhitz posibilita asimismo que dicha acumulación se lleve a
cabo entre instituciones, en el caso de que dispongan de más de 125
trabajadores.
Considerando
la jornada laboral anual establecida por Udalhitz, para la liberación de un
trabajador, si la acumulación se lleva a cabo dentro de una misma institución,
lo establecido por Udalhitz coincide con lo recogido en las mencionadas leyes:
deberían acumularse 1592 horas al año (132,66 horas al mes).
En
cambio, si la acumulación de horas es interinstitucional, las leyes establecen
una acumulación de 1592 horas al año (132,66 horas al mes), mientras que para
Udalhitz sería suficiente con acumular 1350 horas al año (112,5 horas al mes).
Por
tanto, tomando como ejemplo el del municipio anterior, en ese municipio podrían
liberarse 2 trabajadores, y además sobrarían 14,68 horas. Para que un tercer
trabajador pudiera ser liberado, deberían acumularse las horas de otra
institución o instituciones. ¿Cuántas? Según las leyes, 117,98; según Udalhitz,
97,82.
El
artículo 10 del Real Decreto Ley 20/2012 establece que no podrá disponerse de
un crédito horario superior al reconocido por la legislación, y que tras la
entrada en vigor del RDL el 1 de octubre de 2012, los pactos, acuerdos o
convenios laborales colectivos que lo superen quedarán invalidados.
De todas
formas, a continuación recoge una frase muy críptica:
-
"Todo ello sin perjuicio
de los acuerdos que, exclusivamente en el ámbito de las Mesas Generales de
Negociación, puedan establecerse en lo sucesivo, en materia de modificación en
la obligación o en el régimen de asistencia al trabajo de los representantes
sindicales a efectos de que puedan desarrollar racionalmente el ejercicio de
sus funciones de representación y negociación o adecuado desarrollo de los
demás derechos sindicales"
Al
igual que las situaciones anteriores, debemos considerar que se trata de unos
derechos conseguidos mediante la negociación colectiva, y que nuestra posición
es favorable a su mantenimiento. Por tanto, al igual que en los casos
anteriores, en la mayor parte de los casos podemos mantener la situación sin
modificación alguna.
De
todas maneras, en la trilogía vacaciones-permisos-jornada laboral podrían
surgir más problemas, sobre todo con las liberaciones y las contrataciones de
trabajadores para su sustitución.
Si
surgieran problemas en algún municipio, para evitar problemas, según lo
recogido en el párrafo que hemos trascrito, podemos ratificar el régimen
establecido hasta ahora, con los matices recogidos en el párrafo siguiente: convocatoria
de la mesa general de negociación municipal y ratificación. Mientras tanto,
mantendremos la situación actual. En caso de existir liberaciones, deberíamos
agilizar dicha ratificación.
¿Cómo
efectuar la ratificación?: El párrafo que hemos trascrito lo posibilita.
La
actitud más progresista sería la de establecer, directamente, el número de
horas de Udalhitz. Daremos prioridad a esa posibilidad. De todas formas,
podrían surgir problemas:
-
Si en nuestro municipio existe un delegado con horas
acumuladas provenientes de otro municipio, deberemos verificar si en ese
municipio mantendrán o no el número de horas. Si no tienen previsto
mantenerlas, tenemos la posibilidad de conceder al trabajador en cuestión las
horas que le faltan para liberarse, al amparo del artículo 48.j).
También
tendríamos una segunda alternativa, pero solamente la utilizaríamos en aquellos
lugares en que se hubiera detectado un problema grave. Manteniendo la actitud
más conservadora, alguien podría decir que resulta imposible aumentar el
crédito horario, y que únicamente es posible modificar la obligación o
régimen de asistencia, siempre dependiendo de la voluntad de cada Administración.
Por tanto, en el caso del municipio mencionado con anterioridad:
-
La Ley concede 120 horas y Udalhitz 280, respectivamente.
Las horas que faltan (160) serán aprobadas al amparo del artículo 48.j) del
Estatuto Básico del Empleado Público mencionado con anterioridad.
-
A los trabajadores liberados, se les adjudicará el mayor
número de horas sindicales "legales” posibles, y las que falten siguiendo
el artículo 48.j)
-
Si en nuestro municipio existiera un delegado con horas
acumuladas provenientes de otro municipio, le mantendremos las horas siguiendo
el artículo 48.j).
-
Si las horas de nuestro municipio se encuentran
acumuladas en otro, no podemos “prestar” más horas que las legalmente
aprobadas.
De
todas maneras, en nuestra opinión no existe ningún problema para la
ratificación del régimen actual.
BAJA DE INCAPACIDAD TEMPORAL
-
Ante una baja de incapacidad temporal, proponemos la
siguiente fórmula, que posibilite que los trabajadores puedan recibir el 100%
desde el primer día.
-
La ley posibilita poner en marcha esa iniciativa, siempre
y cuando se protejan unas situaciones mínimas. La determinación de esas
situaciones corresponde a cada institución.
-
Por tanto, en lo referente a la tasa mínima de
absentismo, indicaremos una superior a la que suele ser habitual en esa
institución.
-
Por otra parte, estableceremos una larga lista de
enfermedades que posibiliten recibir el 100%.
-
Para finalizar, indicaremos la fórmula acordada por la
Diputación Foral de Gipuzkoa y los sindicatos, y que puede resultar válida para
cualquier municipio.
-
“establecimiento de un complemento de hasta el 100% de la
paga para los trabajadores del municipio de................, a partir del
primer día de la baja de incapacidad temporal, si el índice de absentismo de la
institución no es, en total, superior al 7%. Esa retribución complementaria
deberá ser abonada sea cual sea la contingencia que haya originado la
incapacidad temporal”.
